La RAL ovvero Reddito Annuale Lordo è al centro delle attenzioni della Comunità Europea
Lo scorso 24 aprile, infatti, ù il Consiglio Europeo ha definitivamente approvato il testo finale della Direttiva relativa alla parità retributiva e alla trasparenza salariale che contiene anche l’obbligo di indicare la RAL negli annunci di lavoro.
La norma è stata salutata come progressista e femminista, con lo scopo di eliminare o cumunque assottigliare il salary gap legato al genere.
Si sitma infatti che in Europa le donne percepiscano un salario mediamente inferiore del 14% rispetto ai colleghi maschi, a parità di mansione.
Di che cosa si tratta?
Il punto nodale
- Il punto della normativa di cui si sta parlando di più è sicuramente l’obbligo da parte dell’azienda di indicare già all’interno dell’annuncio di lavoro la retribuzione annua lorda (la cosiddetta RAL in Italia) prevista per il ruolo vacante. Lo scopo dichiarato di questa norma è quello di assottigliare il più possibile il gap salariale legato al genere.
- In nessuna fase della selezione l’azienda sarà titolata a chidere ai candidati la loro RAL precedente evitando così che questa diventi unsa specie di punto di riferimento o di benchmark salariale occulto o motivo di confronto tra gli standard remunerativi della azienda e dei competitors.
Le ragioni ulteriori di tale decisione sono ancora una volta tese a diminuire le discriminazioni o le speculazioni: infatti la prassi secondo cui l’attuale retribuzione – o addirittura quelle precedenti – sia oggetto di una delle prime domande che si effettuano in fase di colloquio, potrebbe risultare non conveniente per il candidato qualora un’azienda offrisse una RAL di poco superiore a quella precedente, ma comunque oggettivamente inferiore a quella effettivamente dovuta.
Come scrivere gli annunci
- I datori di lavoro – o chi per loro si occupa di selezione e recruiting – devono fare in modo che tanto le offerte quanto i titoli professionali, a partire dal testo stesso dell’annuncio di lavoro, siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
- In ottica di trasparenza, le aziende sono obbligate a mettere a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l’avanzamento di carriera. Di fatto si obbliga l’azienda a dotarsi di un processo chiaro a priori che porti alla scelta dei candidati. Nulla però viene specificato su quale possa essere un mix lecito di parametri di valutazione non discriminatori.
Come condurre i colloqui di selezione
- Inoltre i datori di lavoro sono chiamati a fornire ai lavoratori le informazioni necessarie per valutare se sono retribuiti in modo non discriminatorio e per far valere il loro diritto alla parità retributiva, se necessario. In particolare i lavoratori hanno il diritto di chiedere informazioni sul loro livello retributivo individuale e informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori dovranno rendere pubblicamente accessibili informazioni riguardanti il divario retributivo tra uomini e donne nella loro organizzazione, sia per quanto riguarda lo stipendio fisso, sia per le componenti variabili.
Questa norma è applicata?
Va precisato che le novità introdotte non sono ancora di fatto operative.
Infatti la direttiva dovrà essere formalmente adottata dai paesi membri UE e recepita nel diritto nazionale entro tre anni. Questo ovviamente vale anche per l’Italia che dovrà adottare norme interne ad hoc per gestire la normativa.
Dal momento del varo di queste ultime, poi, le aziende e i datori di lavoro dovranno adeguarsi alle nuove regole sulla trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro e sulla parità salariale, altrimenti si esporranno a sanzioni, multe e richieste di risarcimento danni da parte dei lavoratori.
La norma miglioreraà la RAL dei lavoratori?
Concludendo, con tutta probabilità la direttiva in oggetto farà discutere i recruiter e gli uffici di HR, finora abituati a gestire le informazioni sulla retribuzione con una certa elasticità.
Per contro così come appare la norma sembra facilmente aggirabile: non esiste un mansionario europeo cui ricondurre i profili professionali, non esiste una tassazione sul lavoro uniforme tale da rendere facilmente comparabili le retribuzioni nei diversi paesi europei o anche solo nelle diverse zone geografiche di una stessa nazione.
Al netto quindi del decadimento della segretezza salariale, la discrezionalità dell’offerta rimane sempre appannaggio delle aziende che assumono.
E’ però al contrario vero che l’introduzione dell’obbligo di comunicare, prima del colloquio di lavoro, quale sarà la posizione lavorativa e lo stipendio offerto, eviterà situazioni imbarazzanti, domande inopportune, aumentando le chances del lavoratore di essere apprezzato durante il colloquio
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